FINALIDAD DE LA ACTUACIÓN SINDICAL

El sindicalismo ha tenido como fin, desde su formación, la organización en defensa de los intereses laborales, económicos y sociales de los trabajadores, con miras a un mejoramiento de clase que abarque su condición de trabajo y de vida.

Con respecto a la problemática de la violencia laboral, en nuestro país y también en otros, las organizaciones sindicales son, entre otros actores sociales, precursoras en:

- La visibilización / desnaturalización del problema.

- La denuncia de casos particulares.

- La promoción de normativas y procedimientos.

- La divulgación.

Elaborar e implementar una estrategia sostenida es el desafío más relevante para afrontar ya que, considerando las características y la complejidad del problema que nos ocupa, no puede ni debe ser abordado con acciones circunstanciales.

Entendemos, por el contrario, que se necesita desplegar un conjunto de cursos de acción específicos y abarcativos de todos los aspectos del problema, con la debida asignación de recursos y un instrumento organizacional que se dedique específicamente al tema.

Al respecto, es interesante considerar la conformación de un espacio de trabajo en cada gremio, que podrá contar con la asistencia técnica de la OAVL-MTEySS, integrado por dirigentes y especialistas, que promueva además la activa partici- pación de delegados de distintos sectores y ámbitos de actividad.

Cada organización gremial coordinará con el área correspondiente para llevar adelante la temática (Comisión, Departamento o Secretaría), apuntando a la for- mación de los cuadros medios sobre la problemática de la violencia en los ámbi- tos laborales de acuerdo con sus vivencias.

Son consecuencia de la violencia laboral:

- El miedo y el desconocimiento, condiciones necesarias que operan como sustento de la efectividad de la violencia laboral.

- La falta o ruptura de los lazos de solidaridad y la extrema competencia sin reglas claras en las organizaciones laborales son factores contextuales que favorecen o facilitan el ejerci- cio abusivo de poder.

- Es posible prever situaciones más habitualmente causales o desencadenantes de la vio- lencia laboral (reclamos laborales, embarazo, etc.).

- La ausencia de mecanismos o procedimientos para la denuncia, la falta de medidas de protección al denunciante y muchas veces la impunidad dificultan e incluso desalientan o anulan cualquier posibilidad de desarticulación de la violencia laboral.

- El daño que produce la violencia laboral perjudica desde el punto de vista psíquico y físico al trabajador violentado, tanto en su desempeño laboral como en su vida social y familiar.

- El carácter sutil propio de varias modalidades de la violencia laboral (por ejemplo en el acoso psicológico) dificulta su reconocimiento y la prueba.

- En las organizaciones, el poder circula y no es únicamente quien ocupa un puesto jerár- quico el que puede hacer uso abusivo del poder para someter o excluir a otro.

Al desarrollar cualquiera de las acciones que vamos a profundizar seguidamente, tendremos

en cuenta la información anterior que surge de la realidad y que opera entonces a modo de diagnóstico preliminar.

Antes de ello, remarquemos que una adecuada estrategia requiere de una planificación.

Esto supone, por ejemplo, fijar prioridades, objetivos y metas así como un plazo de tiempo y recursos necesarios

En lo inmediato podríamos trabajar en relación con los siguientes factores:

- La falta de información: en tanto el trabajador esté en conocimiento de sus derechos, de las características del fenómeno del maltrato y de las herramientas para afrontarlo, puede iniciar un proceso para erradicarlo de su vida laboral.

 - El miedo a perder el trabajo: la información tal cual fue mencionada antes es uno de los recursos necesarios para superar este temor, pero no suficiente. También es imprescindible la construcción de una red en su entorno que le asegure que no está solo, que lo acompañe, que lo guíe. Una red que arbitra cuestiones administrativas, legales, emocionales, o de salud, si hiciera falta. Este es el rol protagónico del sindicato con todos sus recursos a disposición.

- Condiciones subjetivas de profundo arraigo: hay comportamientos en los trabajadores que son difíciles de modificar o superar para lograr su bienestar laboral, que tienen que ver con las posibilidades y límites subjetivos para enfrentar una situación dolorosa o victi- maria incluso. En estos casos la información y la red no son suficientes y no logran desar- ticular percepciones, actitudes y temores que están sostenidos por huellas dejadas por la propia historia y también por la historia social y política en la que se crio.

Sabemos que el entorno primario de todo ser humano es el que dará las herramientas fundamen- tales para los afrontamientos futuros; primero la familia, luego la escuela. Pero también sabemos que este entorno primario se nutre de un entorno sociocultural determinado que define sus pau- tas, que dice qué herramientas dar y cómo dárselas a ese sujeto en crecimiento; y es a este marco mayor finalmente al que le debemos en gran medida nuestros recursos de afrontamiento. Una mayor o menor flexibilidad para el cambio, para la participación, confianza, seguridad.

Por eso el rol del sindicato es también mirar e intervenir en un segundo plano, más amplio, histórico, socio-político-cultural.

En los siguientes capítulos desarrollaremos algunas ideas a tener en cuenta en la puesta en marcha de un trabajo desde los sindicatos, orientado a la prevención y la intervención.

Una estrategia integral y abarcativa contra la violencia laboral comprende, entre otras, las siguientes líneas de trabajo:

- Actividades de difusión.

- Actividades de educación e información.

- Actividades de investigación.

- Acciones de acompañamiento y representación.

- Convenios colectivos de trabajo.

- Compromiso interno de la organización sindical.

 

Fuente: Manual sobre violencia laboral para organizaciones sindicales. Asociación Personal Jerárquico de Bancos Oficiales